Nulidad de despido:
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales que se refiere del artículo 160 del código de trabajo, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones provisionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Despido injustificado: Contexto en el cual estas se orientan a la existencia de una razón o motivo suficiente que determina que la ausencia del dependiente a sus labores resulte del todo aceptable, convenciendo plenamente sobre la necesidad que originó la falta respectiva.
Despido indirecto (auto- despido): Se define como »aquellas faltas o hechos atribuibles a la persona o conducta del empleador que signifiquen una violación de las obligaciones, a las cuales debe dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan al trabajador para poner termino al contrato, observando los procedimientos que la ley establece.
El trabajador para auto-despedirse, deberá comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del trabajo respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo. Las causales que puede invocar son: – Conductas graves del empleador, como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico, injurias, conducta inmoral, acoso laboral – Actos u omisiones que afectan a la seguridad o salud de los trabajadores – Incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.
Accidente laboral: la imprudencia del trabajador no hace perder a un accidente la calidad laboral y genera la responsabilidad correspondiente. Toda vez que no son tales solo los producidos intencionalmente por la víctima. El empleador es responsable cuando el accidente se origina en dolo o culpa de su parte, de acuerdo al articulo 69 de la ley N° 16.744, de modo que el incumplimiento de las medidas eficaces para proteger la salud del trabajador importa que el empleador no ha desplegado la diligencia necesaria, que es de la culpa o descuido levisimos, según el articulo 184 del código del trabajo.
Acoso laboral: El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral acoge la noción de acoso en este ámbito en el articulo 2°, inciso 2° del código del trabajo, al disponer que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona, y en el articulo 5°, inciso 1° del mismo código, al prescribir que »el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como limite el respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos»… Dentro de las garantías constitucionales a que se refiere esta norma legal, se comprende el derecho a la integridad psíquica da en el articulo 19. N ° 1 de la Carta Fundamental.
Acoso sexual Laboral: Se produce Acoso Sexual cuando una persona – hombre o mujer – realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida – hombre o mujer – y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
El Acoso Sexual es un problema que afecta a la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima laboral de la organización o empresa. El empleador tiene la obligación de incorporar en el Reglamento Interno un procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, medidas de resguardo para la acosada o acosado y sanciones para el acosador o acosadora.